TMA Talentmanagement bij Gemeente Arnhem

Efficiënter en innovatiever worden? Zoek de samenwerking op! Het team Belastingen dat al voor de gemeenten Arnhem en Renkum werkt, werkt vanaf dit jaar ook samen met de gemeente Rheden. Dat betekent nieuwe functies en rollen voor medewerkers. Leidinggevende Willeke den Hartog koos voor de TMA Methode om haar mensen meer inzicht te geven in hun talenten en zo doelgericht voor te bereiden.

,,Het team Belastingen bestaat al een tijdje en heeft sinds 2012 al een aantal veranderingen meegemaakt. Om die omschakelingen goed te kunnen maken, is tijd nodig”, vertelt Den Hartog. ,,Het lukte bijvoorbeeld niet om meer zelfsturend te worden, terwijl Gemeente Arnhem verantwoordelijkheden juist meer lager in de organisatie wilde leggen.”

,,We zijn aandacht gaan besteden aan teambuilding, elkaar beter leren kennen, een dagje uit”, vervolgt ze. ,,Maar uiteindelijk hebben we ook gekozen voor een teamcoachingstraject van zes of zeven dagdelen over driekwart jaar, omdat we de teamleden meer in hun kracht wilden zetten. In die tijd zijn we met TMA in aanraking gekomen en we zagen daar een goed ontwikkelinstrument in: je kunt zo niet alleen de competenties van medewerkers benoemen, maar ook de competenties die nodig zijn bij nieuwe functies. Bovendien kun je objectief kijken waar iedereen staat.”

Den Hartog vertelt hoe het proces verliep. ,,Precies een jaar geleden hebben ruim veertig mensen een TMA talentenanalyse ingevuld, ook medewerkers die we langdurig inhuren. Toen zagen we al gauw dat de talenten van de medewerkers vooral liggen bij de procesgerichtheid. En dat is niet zo gek natuurlijk: het innen en verwerken van belastingen heeft een administratief karakter, daar is aandacht voor details bij nodig en nauwkeurigheid. Tot de reorganisatie waren er altijd leidinggevenden die het team aanstuurden en dat werkte voor het team zelf prima. Maar zelfsturing vraagt om andere talenten, zoals resultaatgerichtheid, over het proces heen kunnen kijken.”

Er zijn naast reorganisaties externe factoren die de competentieprofielen van de functies beïnvloeden. “Ook ons vakgebied is heel erg in ontwikkeling”, legt Den Hartog uit. ,,Nog niet zo lang geleden gingen we voor het verzamelen van de informatie voor de gemeentebelastingen naar buiten met een meetlint, nu halen we de informatie uit allerlei bestanden. De werkzaamheden zijn steeds meer gedigitaliseerd met allerlei verbindingen tussen databases. En het is dynamischer. Wat we vroeger elke vijf jaar deden, ging naar twee jaar en moet nu elk jaar worden aangepast.”

De TMA-experts van Kat-Haros hebben de talentenanalyses met iedereen besproken. ,,Daarbij lag de nadruk op de ontwikkelmogelijkheden van de medewerkers ten opzichte van de competentieprofielen van de oude functies en die van het nieuwe team Belastingen”, vertelt Den Hartog. ,,Hoe kun je je talenten zo ontwikkelen dat je in een nieuwe functie past?”

Het doel van de gemeente: medewerkers instrumenten geven om zelf inzicht te krijgen in hun talenten, zodat ze in hun kracht komen te staan. ,,Daar hebben we allemaal baat bij”, zegt Den Hartog. ,,Daarom hebben we in het voorjaar een 0 graden feedback aangeboden. Hierbij vulde iedereen zelf in hoe hij vond dat hij scoorde op bepaalde competenties. Deze zelfscore en het TMA-rapport vormen belangrijke en objectieve content voor het planningsgesprek en het voortgangsgesprek. Die zijn dan ook wel wat spannend: kijken jij en je leidinggevende wel op dezelfde manier naar jouw competenties?”

Wat volgt, is een 360 graden feedback. ,,Dat levert ook weer nieuwe inzichten op. We doen dat in brede groepen, maar wel anoniem, want we willen graag dat mensen kunnen zeggen wat er wel of niet goed gaat. De resultaten worden weer meegenomen in de vervolggesprekken. In combinatie met de TMA krijg je zo een goede leidraad voor ontwikkelstappen.”

Wat heeft de TMA de organisatie gebracht? ,,We zitten op dit moment nog wel op het niveau van individuele medewerkers. Daar gebeuren mooie dingen hoor: iemand die in een negatieve spiraal zit, kun je laten zien wat voor prachtig talentenpalet hij heeft. Ik hoop dat er binnenkort een moment komt waarop we het team bij elkaar kunnen roepen en de talentenanalyses gezamenlijk bespreken: dit is wat we zijn, dit zijn ieders talenten, hoe kunnen we elkaar aanvullen? Die openheid, daar is het nu nog te vroeg voor.”

Door de TMA krijg je een ander gesprek, vindt Den Hartog. ,,Je krijgt openheid in de manier waarop mensen kijken naar hun competenties. Objectief en positief. Tot voor kort waren ontwikkelgesprekken altijd gericht op het verbeteren van dingen die niet goed gingen. Nu kijken we veel positiever. Daar moeten we als organisatie nog wel aan wennen. Ook is de vertaling van de TMA naar persoonlijke doelen nog niet voor iedereen makkelijk. Het vraagt bij de ene medewerker meer inzet van de manager dan bij de andere. Het negatieve dat van oudsher aan de gesprekscyclus hing, is nog niet helemaal weg. Maar we gaan de goede kant op!”

Ze is van mening dat de TMA een mooie leidraad biedt voor het ontwikkelperspectief van medewerkers. ,,Daarom denk ik dat het TMA Talentenkompas een goede toevoeging is aan de Performance Management software van Raet. Als het beschikbaar is voor iedereen ga je als organisatie nadenken over je visie op ontwikkeling van medewerkers. Hoe ga je dat borgen in je organisatie?”

Gemeente Arnhem is een ‘100.000 plus’ gemeente met ongeveer 1700 medewerkers. De gemeente biedt burgers en het bedrijfsleven tal van producten en diensten op het gebied van wonen en werken, publieke dienstverlening en sociale en ruimtelijke projecten. Het team Belastingen is verantwoordelijk voor het innen en verwerken van alle gemeentelijke belastingen. Arnhem gaat samenwerken met de gemeenten Renkum en Rheden onder de naam De Connectie.